割増賃金についての最新最高裁判決の紹介

最新最高裁判決の紹介

残業代や休日出勤手当といったいわゆる割増賃金は、とてもセンシティブな問題です。実際の割増賃金にも労働基準法が要求する基準との関係でかなりきわどい賃金体系になっている企業は少なくないと思われます。なぜなら、企業にとっては、負担額に大きな変動のあることの多い残業代は、経営上のリスク要因となることも珍しくないからです。

今回紹介する最高裁の判例は、残業代などの割増賃金の規定や算出方法を定める際に、必ず参考すべき判例のひとつといえ、企業側だけでなく労働者側にとっても非常に重要な判例といえます。

事案の概要

本件訴訟はタクシー会社の割増賃金が問題となったものですが、タクシー運転手の給与は、「完全歩合制」といわれる方式が採用されていることが一般的です。とはいえ、完全歩合制といっても、「売上げがゼロなら給料もゼロ」にしてよいというわけではありません。使用者(タクシー会社)は、売上げがまったくない場合でも、タクシー乗務などの業務に応じた給与を支払う必要があるからです。

ただ、実際には、今回紹介するケースにおける割増賃金のケースに限らず、通常の手当や経費負担の面でも問題がないとはいえない対応をしているタクシー会社も少なくないようです。

なお、本件訴訟は、通常の事件と比べてかなり複雑な経緯となっています。同様の問題について別件訴訟(いわゆる第二事件)が提起されているほか、本件訴訟(第一事件)についても、本件判決は2度目の最高裁判決ということになります。

判決日付 審級(裁判所) 結論
平成27年1月28日 第1審・東京地裁 請求認容(原告勝訴)
平成27年7月16日 控訴審・東京高裁 控訴棄却(原告勝訴)
平成29年2月28日 上告審・最高裁 破棄差戻し
平成30年2月15日 第二次控訴審・東京高裁 請求棄却(原告敗訴)
令和2年3月30日 第二次上告審・最高裁(本件訴訟) 破棄差戻し

被告タクシー会社における給料の算出方法

被告タクシー会社の給料体系は、次のように整理することができます。

  • 基本給:1乗務(15時間30分)あたり12,500円
  • 服務手当(タクシーに乗務せずに勤務した場合の賃金):1時間あたり1,200円
  • 歩合給
  • 割増賃金(深夜手当・残業代)

以上のような給料体系は、ごく普通のものであり、一見すると「きちんと割増賃金が支払われている」ように見受けられます。

しかし、被告タクシー会社における歩合給は、超過勤務部分の歩合給については「割増賃金相当額を控除する」という方法を採用していた点に問題があります。

本件訴訟の要点と第一次訴訟(第一審~1回目の上告審)

本件訴訟においては、賃金規則などの形式においては、残業手当、休日出勤手当といったいわゆる「割増賃金」はきちんと整備され、その手当も規則通りに支払われていました。

また、被告タクシー会社の賃金規則は、従業員の大多数が加入する労働組合との協定に基づいて策定されたものでもあり、形式的な面では、労働基準法が要求する基準を満たしている割増賃金の仕組みといえそうです。

しかしながら、被告タクシー会社の「歩合給」は、超過勤務手当相当額を歩合から控除することで、実質的に割増賃金の負担を従業員に転嫁するという仕組みになっているものです。わかりやすくいえば、この被告タクシー会社の場合には「超過勤務はすべてサービス残業」となり、超過勤務時に売上げが伴わなければ乗務員は「実質的な給料減額」となるという仕組みとなっているわけです。

常識的に考えても、一方的にタクシー会社に有利な給料体系といえ、その是非が本件訴訟での一番のポイントとなったわけです。

第一審および第一次控訴審においては、原告の請求を認容する判決が下されています。これに対して、第一次上告審は、上にまとめたとおり「破棄差し戻し」の判断を下しています。

原告勝訴の控訴審判決を「破棄差戻し」したという結論だけをみると、「タクシー会社側の逆転勝訴」というイメージをもってしまいがちですが、第一次上告審判決のポイントは、第一次控訴審が「公序良俗違反」を理由に、被告タクシー会社が歩合給から割増金相当額を控除している部分を無効とした点に判断の誤りがあるとしている点です。

つまりは、第一次上告審は、「審理の仕方がおかしい(結論以前に判決理由に問題がある)から審理をもう一度やり直せ」といっているだけで、必ずしも被告タクシー会社を勝訴させたというわけではないことに注意しておく必要があるでしょう。

本件第一次上告審判決

原審(第二次控訴審:東京高等裁判所)の判断

第二次控訴審ではでは、第一次上告審での指摘をふまえて、労働基準法37条の観点からの審理が行われ、次のような理由で原告(運転手)の訴えを棄却する判決を下しています。

原審判決の全文

  • 被告タクシー会社の賃金規則では、通常の労働時間の賃金にあたる部分と、労働基準法37条によって支払いが義務づけられている割増賃金の部分が明確に区分されている
  • 割増賃金として支払われた金額も労働基準法および政令が定める最低額を下回るものではない
  • 被告タクシー会社の給料規則は、従業員の95%が加入する労働組合との同意によって策定されたものである

理解の便宜のために要約すれば、「被告タクシー会社の割増賃金規定は、労働基準法37条が要求している条件を(形式的にすぎないが)満たしているから問題がない」という判決ということができます。

法律専門家以外の人にとっては、やや技術的なことですが、差し戻しを受けた第二次控訴審では、「公序良俗違反を前提に結論を下すのは問題があるので、労働基準法37条の解釈論を前提に結論を出すべきである」という最高裁判所の判断を前提にしなければなりません。上級審の判断は下級審の判断を拘束することになっているからです。

そこで、東京高裁としては、被告タクシー会社の割増賃金の規定を労働基準法37条の解釈として判断したところ、「形式が優先」する結論となったというわけです。

その意味で、この原審判決は、近年の割増賃金をめぐる判例法理(下記判例参照)において採用されてきた「形式よりも実質が重視される」という傾向に逆行するものといえるのですが、労働基準法37条違反は罰則規定が設けられていることから、「実質よりも形式を優先せざるをえなかった(割増賃金の適法性の判断よりも罰則を科すべきかどうかの判断を優先させた)」のではないかと指摘する専門家も少なくありません。

【過去の参考判例】
最高裁平成30年7月19日判決(日本ケミカル事件)
最高裁平成29年7月7日判決(医療法人康心会事件)
最高裁平成6年6月13日判決(高知県観光事件)

本件最高裁判決のポイント

この第二次控訴審判決を受けて原告(タクシー運転手)が上告したものが、本件訴訟(第二次上告審)となります。判決文の全文は下記のリンクのとおりですが、判決理由のポイントを要約すれば以下のようにまとめることができます。

本件判決の全文(裁判所ウェブサイト:PDFファイル)

ポイント1

割増賃金は、時間外労働等に対する対価として支払われるものでなければならず、その金額は、労働基準法37条等に定められた方法によって算出した割増賃金の額を下回ってはいけない

ポイント2

また、時間外労働等の対価として支払われているといえるためには、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別できなければならない

ポイント3

割増賃金名目の手当が①の趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきである

ポイント4

ポイント3の判断は、当該手当の名称や算定方法だけでなく、労働基準法(37条)条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して行われる必要がある

ポイント5

被告タクシー会社の賃金規則が定めている仕組みは、その実質において、出来高払制の下で元来は歩合給として支払うことが予定されている賃金を、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきである

ポイント6

ポイント5を前提にすると本件賃金規則における割増金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても、通常の労働時間の賃金である歩合給として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解さざるを得ない

ポイント7

したがって、割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないので問題がある。

上記のポイントのうち、1~3の点については、割増賃金の適法性が争われたこれまでの最高裁判所判決(上記参考判例参照)の中ですでに示されていた準則であり、本件訴訟によって新たに示されたのは4の点ということになります(5.6は、1~4までの準則の本件事案への当てはめ、7は結論です)。

結論だけを抜き出せば、「割増賃金相当額を通常の賃金の中で控除するような給料体系の下では割増賃金という名目の手当があったとしても割増賃金を支払っているとはいえない(被告タクシー会社の割増賃金に関する規定は労働基準法37条を脱法している)」ということになり、差し戻しされた控訴審(第三次)では、このことを前提に、「被告タクシー会社が割増賃金として支払った金額はいくらなのか(=不足分が認容額となる)」ということが争点になってくることになります。故に、本件訴訟は、実質原告運転手側の勝訴判決というわけです。

最高裁判決が与える影響

本件タクシー会社のような割増賃金の規定は、本件だけでなく、他のタクシー会社や運送会社でも採用されているものです。したがって、同様の規定を設けている会社では、早急に割増賃金規則の改定と労働者に対する不足額の支払いが必要となります。

「法の趣旨」を正しく理解するという基本の重要性

本件最高裁判決は、いわゆる「固定残業代」それ自体を否定したものではありません。「使用者が、労働契約に基づき、労働基準法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない」と示されているからです。

しかしながら、「形式合わせだけでは足りない」と宣言した本件判決が出た以上は、固定残業代という仕組みを採用する際には、いままで以上に細心の注意を払った上で、「労使の両者にとってフェアな仕組み」を設計することに留意していく必要があります。

とはいえ、必ずしも法律(労務問題)の専門家ではない、経営者(や企業における担当者)が「文言として明確に示されているわけではない法律の趣旨」を正しく理解することは簡単ではないかもしれません。

本件のケースは、筆者としては「確信犯(被告タクシー会社に企業側に都合の良い賃金体系を労働者に強要する意思があった)」という印象を強く受けますが、一般論としては、「悪意はなかった(自分は法律のルールに従っただけ)」というケースも今後起こりうるかもしれません。

奇しくもこちらもタクシー会社の案件ですが、最近話題になった「失業手当給付を目的としたタクシー会社の従業員一斉解雇」のケースも、基本的には「失業保険の制度趣旨」を正しく理解することなく、外国などの事例(シルク・ドゥ・ソレイユのレイオフなど)を形だけ模倣したことが原因となっていると考えられます。 解雇に踏み切る前に、顧問弁護士などに事前の相談をしておけば、このような大騒動になることは避けられた(企業イメージを大幅に損なうことも回避できた)といえるでしょう。

労働者側にとっての意義~「行動を起こす」ことが大事

労働者側にとっては、本件訴訟が示した準則は「超過労働に見合った手当は必ず支給すべき」という結論につながるものですので、非常に大きな意義のある判決といえます。

そもそも、「割増賃金相当額を給料(歩合)の中で控除する」という賃金体系は、常識的に考えても「会社側だけに有利な賃金体系」でアンフェアなものといえます。

このようなアンフェアな仕組み(給料体系)を労働者が強いられるケースは、本件のみならず、中小企業などでは比較的多くみられることと思いますが、本件訴訟は「諦めずに法律に訴える」ことの意義を改めて示してくれたものといえます。

同様のことは、上でも触れた「コロナ禍を原因とする労働者の一斉解雇」のケースにも当てはまります。このケースでも、具体的に弁護士に相談し、仮処分申請に踏み切った労働者がいたことが、事態改善の大きなきっかけとなったからです。

一般論ではありますが、法律は基本的には「常識」を明文化しているものです。専門的には「具体的妥当性」という言葉を用いますが、「世の中の人が当然と賛同できる」ルールであることが、法律が社会のルールとしての機能を有するための必須条件と考えられているからです。企業と労働者との間には「どう考えても理不尽」と感じるケースは少なくないと思いますが、本件訴訟は、「本当に理不尽な問題には必ず突破口を見いだせる」ということを示してくれた一例でもあるといえるでしょう。

割増賃金についての最新最高裁判決の紹介:まとめ

今回のケースのように、「超過労働で生じるコストのすべてを労働者に転嫁させる給料体系」は、誰が見てもアンフェアな仕組みです。そのような仕組みが「形式的には労働基準法に合致していた」としても「問題がある」と判断されたことは、最高裁判所が本件において「具体的妥当性(一般の人が感じる常識的な判断)」を重視した結果であるともいえます。

少し本件からは話題がそれますが、今年(2020年)の4月1日は、さまざまな法律・制度が改正される日でもあり非常に重要な転換期となります。

労務関係においては、すでに大企業については2019年4月1日から適用されている「時間外労働の上限規制」が中小企業にも適用されることが最重要といえるでしょう。そのため、従前の36協定などは見直しが必要となりますので、これとあわせて割増賃金の規則も再確認しておくことが望ましいでしょう。

さらに、4月1日からは、労働基準法の改正法が施行され、同日から施行された改正民法にあわせる形で、労働賃金の消滅時効期間がこれまでの2年よりも延長されることになりました(当面は経過措置として3年ですが、最終的には5年まで引き延ばされます)。

改正労働基準法の規定は、施行日以後に支払日が到来する賃金(つまり2020年4月支給分)から適用されますので、不適切な割増賃金体系を維持したままでいることは、いままで以上に高額な未払い賃金を請求されうるリスクにつながります。 コロナ禍のなかで、「細かなことには手が回らない」という企業も少なくないと思いますが、しっかりと対応していく必要があります。

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