労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を目的として組織する団体をいいます（労働組合法2条本文）。つまり、労働者が自分自身で自分の権利を守るために作る団体です。

例えば、労働者が賃金について不満がある際に、労働組合が使用者に対して賃金のボトムアップを求めて団体交渉を行い、またはその団体交渉を妥結するためにストライキをすることができます。

労働委員会は労働組合法19条以下に規定されています。不当労働行為※1があった場合に、救済命令を出し労働組合や労働者を助け、ストライキがあった際には、労働組合と会社間の争いを解決するためにあっせん、調停、仲裁などの調整を行う機関です。

また、労働者個人と会社との間での労働条件などの労働問題に関する争いを解決するための支援を行っています。

※1　労働者が労働組合の組合員であること等を理由として不利益な取り扱いをすること等を指します（労働組合法7条各号参照）

使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならず（労働基準法15条１項）、また、労働契約の内容についてもできる限り書面で確認するものとされています（労働契約法4条2項）。

具体的には、労働基準法施行規則5条1項に規定されています。例えば、労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従業すべき業務に関する事項、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇等を明示する必要があるとされています。

そして、労働条件の明示義務違反については、30万円以下の罰金との罰則が存在し（労働基準法120条1号）、明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者側に労働契約の即時解除権が認められています（労働基準法15条2項）。

労働基準法は、労働契約の内容について労働基準法に達していない労働条件を定めている場合にはその部分については無効となり、また、無効となった部分については、労働基準法が定める基準が適用されます（労働基準法13条）。

したがって、労働基準法に違反する内容について使用者と労働者が合意をしていたとしても、その部分については無効となり、労働基準法が定める基準が適用される結果、その労働基準法に反する契約に従う必要はありません。

労働基準法15条1項によって使用者は労働時間やその他の労働条件について労働者に明示しなければならないとされています。

そして、その明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます（労働契約法15条2項）。

したがって、退職することは可能です。

適用されます。

労働基準法９条は、「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に「使用される者」で、「賃金を支払われる者」と定義しています。また、これに当たる場合でも労働基準法116条2項より、①同居の親族のみを使用する事業に使用される労働者および②家事使用人は労働基準法の適用除外とされています。

アルバイトであっても上記定義にあてはまり、かつ適用除外にならない場合には、同法の各規定が適用されることになります。 労働基準法が適用されると、例えば、労働時間の上限を超えて労働した場合には、残業扱いになり割増賃金が発生する（労働基準法32条、37条）など、労働条件について最低限の基準が確保され安心して働ける労働環境が守られることになります。